LEISTUNGSBEURTEILUNG UND ÜBERPRÜFUNG DER ZIELERREICHUNG
Verabschieden Sie sich vom Jahresendgespräch
Leistungsbeurteilung und Überprüfung der Zielerreichung sind effektive Führungsinstrumente. Die Mitarbeiterbeurteilung am Jahresende ist dazu aber die falsche Form.
Von Konstantin von Schulthess - Auszug/erschienen ALPHA Kadermarkt 13./14. Dezember 2014
Mit erheblichem administrativem Auf- wand wiederholt sich dieser Tage in vielen Unternehmen das Ritual der jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen. Es wird gewertet, geurteilt und benotet, was nicht selten Bauchschmerzen bereitet und vielmals künstlich, der dauernden Arbeitsbeziehung unangepasst wirkt. Gleichzeitig wird der Vorgang nur selten grundsätzlich infrage gestellt. Kurzum, verbreitet gilt die jährliche Mitarbeiterbeurteilung als not- wendiges Übel.
Jahresendgespräche verfolgen meist zwei Hauptanliegen. Einerseits sind sie Leistungsbeurteilung, andererseits dienen sie der Überprüfung früher gesetzter Ziele. Beide Aspekte werden im Folgenden beleuchtet. Hin und wieder haben Jahresendgespräche auch die längerfristige individuelle Karriereentwicklung des Mitarbeiters zum Gegenstand. Dieses wichtige Entwicklungsgespräch wird in vielen Unternehmen aber auch bewusst von der Mitarbeiterbeurteilung getrennt. Es soll auch hier ausgeklammert bleiben.
Jeder Mitarbeiter soll wissen, wo er bezüglich seiner Leistung und seinem Verhalten steht. Stärken, Schwächen und Potenziale sollen erkannt und Massnahmen daraus abgeleitet werden. Nur so kann sich der Einzelne entwickeln. Die Mitarbeiterbeurteilung soll also motivieren, sich kontinuierlich zu verbessern. Ist das jährliche Gespräch aber der richtige Zeitpunkt dafür? Wer Aussergewöhnliches leistet, aber auch wer die Erwartungen nicht trifft, soll dies sofort erfahren. Feedback ist dann am effektivsten, wenn es rasch kommt. Wer im April eine wichtige Präsentation verpatzt hat, soll nicht erst im Dezember darauf angesprochen werden. Einer der Mängel von Jahresendgesprächen ist aber, dass sie sich oft auf Vorfälle beziehen, die lange zurückliegen. Besser ist es, Leistung direkt und zeitnah zu beurteilen. Gute Leistungsbeurteilung orientiert sich also nicht am Kalender, sondern sie folgt konkreten Ereignissen und Tätigkeiten, wie beispielsweise einem beendeten Projekt oder einem abgeschlossenen Prozessschritt.
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